Überstunden und Mehrarbeit

In Deutschland werden laut einer EU-Studie¹ die meisten Überstunden geleistet. Der durchschnittliche Wert liegt bei knapp 3 Stunden bezahlter Mehrarbeit pro Arbeitnehmer. Wie viele unbezahlte Überstunden tatsächlich geleistet werden ist schwer nachzuvollziehen und zu erfassen. In vielen Betrieben wird beispielsweise nach dem Vertrauensarbeitszeit-Modell ohne explizite Zeiterfassung gearbeitet². Nach dem Arbeitszeitgesetz³ muss auch hier Arbeitszeit dokumentiert und aufbewahrt werden, allerdings halten sich viele Arbeitgeber nicht an diese Vorgaben. Unbezahlte Überstunden werden deshalb durch einen Sozio-Ökonomischen-Panel, einer Umfrage in Privathaushalten, hochgerechnet. Diese Hochrechnung ergab, dass Arbeitnehmer in Deutschland in etwa genauso viele unbezahlte wie bezahlte Überstunden machen⁴.
Die Definition für Überstunden ist „diejenige Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht“⁵. Diese wiederum wird entsprechend in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgehalten. Ein weiterer gesetzlicher Anhaltspunkt ist die maximale Arbeitszeit des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Dieser besagt, dass die durchschnittliche Arbeitszeit acht Stunden pro Arbeitstag liegen soll⁶. Es gibt zudem noch einen juristischen Unterschied der Begriffe Überstunden und Mehrarbeit. Unter Mehrarbeit wird die Arbeitszeit verstanden, die Arbeitnehmer über die gesetzliche Regelarbeitszeit hinaus arbeiten. Überstunden hingegen sind Arbeitszeiten, die die vertraglich festgelegte Arbeitszeit überschreiten⁷.

Voraussetzungen für Überstunden

Es gibt für die Anordnung von Überstunden keine allgemeingültige gesetzliche Regelung. Grundsätzlich müssen Überstunden aber immer angeordnet sein, verbindliche Regelungen finden sich im Tarifvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag. Wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss dieser anstelle des Arbeitgebers die Überstunden anordnen. Ist das Thema in keinem der Verträge geregelt, liegt demnach keine Voraussetzung zur Anordnung für Überstunden vor, außer es liegen „katastrophenähnliche Zustände“ vor⁸. Hierunter fällt beispielsweise nicht eine andauernde Unterbesetzung des Personals oder auch keine betriebswirtschaftliche Krise.

Überstunden: wann und in welcher Höhe?

Ein wichtiger Aspekt ist auch die Anzahl der Überstunden. Des Öfteren sind in Arbeitsverträgen Pauschalregelungen zu finden: „anfallende Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“. Diese Pauschalregelengen sind oftmals nicht wirksam und nicht zulässig. Richtig ist, wenn die maximale Höchstzahl der Überstunden pro Bemessungszeitraum im Arbeitsvertrag angegeben sind. Die vertraglich definierte Anzahl an abgegoltenen Überstunden sollte zwischen maximal 10 und 15 Prozent der Arbeitszeit betragen⁹.
Arbeitgeber müssen nach dem geltenden Arbeitsrecht über Überstunden informiert sein, egal ob sie be- bzw. ausgezahlt werden oder mit Freizeit abgegolten werden. Die Fürsorgepflicht des Vorgesetzten für seine Mitarbeiter besagt, dass eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden darf sowie die Einhaltung der Pausenzeiten. Auch hier gibt es eine Ausnahme: für eine gewisse Zeit darf die Wochenarbeitszeit auf 60 Stunden, also 10 Stunden täglich ohne Pause, heraufgesetzt werden. Auf diese Dauer muss aber ein Zeitraum von mindestens einem halben Jahr folgen, in welchem die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag nicht überschritten werden darf.

Ausnahmen und Sonderregelungen

Ausnahmefälle auf Arbeitnehmerseite sind leitende Angestellte und Führungskräfte, in der Regel „Besserverdiener“. Diese unterliegen nicht dem Arbeitszeitgesetz und dürfen arbeiten, „so viel sie wollen“. Bei der rechtlichen Verpflichtung von Führungskräften zu Überstunden bzw. Mehrarbeit spielen das Gehalt, bzw. die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, und die zeitliche Autonomie eine maßgebliche Rolle¹⁰. Für Schwangere ist die Anordnung für Überstunden nach §8 des MuSchG¹¹ verboten. Ebenso gilt ein Verbot bei Teilzeitkräften, außer im Tarifvertrag gibt es eine gesonderte Vereinbarung. Minderjährige Arbeitnehmer müssen, wenn sie freiwillig Überstunden leisten, diese innerhalb drei Wochen ausgleichen. Ein weiteres Verbot gilt für Schwerbehinderte Arbeitnehmer, wenn sie nach §124 SGB IX¹² von Überstunden freigestellt sind.

Anspruch auf Überstunden?

Ein generelles Recht auf Überstunden haben Arbeitnehmer nicht. Den Anspruch auf eine höhere Stundenzahl ergibt sich auch dann nicht, wenn Arbeitnehmer beispielsweise über einen längeren Zeitraum mehr gearbeitet haben. „Freiwillige“ Überstunden, die nicht angeordnet und dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt wurden, müssen vom Arbeitgeber nicht bezahlt werden.

Bezahlung der Überstunden oder Ausgleich durch Freizeit

Der § 612 des BGB¹³ besagt: „Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“. Das heißt, dass Arbeitnehmer grundsätzlich die Bezahlung ihrer Mehrarbeit oder den Ausgleich durch Freizeit erwarten können. Allerdings wiederum nur dann, wenn Mehrarbeit angeordnet wurde (siehe oben: Voraussetzungen für Überstunden) und/oder der Arbeitgeber von diesen informiert war. Überstundenklauseln im Arbeitsvertrag regeln die Mehrarbeit, sowie ob und in welcher Weise sie vergütet wird. Das Gesetz gibt allerdings nicht vor, wie Überstunden ausgeglichen werden müssen. Arbeitgeber bevorzugen in der Regel den Ausgleich durch Freizeit, somit bleiben die Lohnkosten konstant. Grundsätzlich besteht aber auch die Möglichkeit, Überstunden zusätzlich zu vergüten. Den Aspekt, auf welche Art und Weise Mehrarbeit ausgeglichen wird, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander regeln¹⁴. Arbeitsverträge, in denen Überstunden unentgeltlich zu leisten sind, sind rechtlich oft nicht wirksam.

Berechnung der Überstunden

Grundsätzlich werden Überstunden wie normale Arbeitsstunden bezahlt, ein genereller Anspruch auf Überstundenzuschläge existiert nicht¹⁵. In der Regel sind Überstundenzuschläge in Tarifverträgen geregelt, der Wert liegt oft bei ca. 25% oberhalb des üblichen Stundenlohns¹⁶. Der Wert der Überstunden kann folgendermaßen ermittelt werden: das durchschnittliche monatliche Bruttogehalt wird durch die durchschnittliche Monatsstundenzahl geteilt. Das ergibt den exakten Stundenlohn, dieser wird anschließend mit den geleisteten Überstunden multipliziert. Die Monatsstundenzahl ergibt sich durch die Wochenstundenzahl multipliziert mit 4,33.

Können Überstunden verfallen?

Der Anspruch auf den Wert der Überstunden gilt nach der im BGB geregelten Verjährungsfrist von drei Jahren, wobei die Fristen jeweils zum Ende des Jahres beginnen. Arbeitgeber können sich hier absichern, indem sie Verfallsfristen im Arbeitsvertrag definieren. Die Fristen sind dann wirksam , wenn sie mindestens drei Monate betragen.

Vorteile durch die digitale Zeiterfassung

Sicherheit in arbeitsrechtlichen Vorgaben und Zugleich ein hohes Maß Flexibilität hinsichtlich der Dokumentation und Erfassung von Überstunden bietet ein digitales Zeiterfassungssystem wie CheroKey mit (individuellen) Arbeitszeitkonten. Mit einem Gleitzeitmodell, in welchem Kernarbeitszeiten mit Anwesenheitspflichten definiert sind, die restlichen Stunden von den Arbeitnehmern im Rahmen ihrer Wochen – bzw. Monatsstundenzahl frei gestaltet werden können, ist der Auf- und Abbau von Gleitzeit – bzw. Überstunden jederzeit für Vorgesetzte und Mitarbeiter via Stundenzettel ersichtlich. Je nach gesetzlichen Regelungen (bspw. Pausenregelungen, Jugendschutz, Mutterschutz, etc.) oder fallweiser individueller Absprachen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann definiert werden, innerhalb welcher Frist Gleitzeitstunden genommen werden müssen. In CheroKey kann zusätzlich auch über die Urlaubsverwaltung Gleitzeiturlaub beantragt werden.

Mit einem digitalen Zeiterfassungssystem ist auch die Dokumentations- und Aufbewahrungspflicht erfüllt. So sind beide Seiten arbeitsrechtlich abgesichert. In einem Rechtsstreit bzgl. Anerkennung geleisteter Überstunden reichen handschriftliche Listen oder Stundenzettel die mit Excel erstellt wurden ohne Abzeichnung des Arbeitgebers bzw. Vorgesetzen nicht aus¹⁷ und die Beweislast liegt hier immer beim Arbeitnehmer¹⁸.

Neben arbeitsrechtlichen Aspekten ist der Einsatz eines digitalen Zeiterfassungssystems auch einfach und zeitsparend und vor allem unbürokratisch.

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